Каталог статей
| Главная » Статьи » Афиша города |
Доступно всем и каждому06.08., просмотров: 245 Защита прав застрахованных всегда была и остается одной из главных задач в деятельности территориальных фондов ОМС. Однако в каждом регионе России используется сочетание как общих для всех форм и методов этой работы, так и тех ее вариантов, которые учитывают местную специфику. Об опыте организации защиты прав застрахованных в Ростовской области корреспондент МВ Елена Козлова беседует с директором территориального фонда ОМС Александром ЛЕВЧЕНКО. — Судя по историческим документам, на Дону еще в прошлом веке существовала традиция защищать права жителей области на получение медицинской помощи. Это действительно так? — Да, это так. В Ростове-на-Дону и Нахичевани-на-Дону во второй половине XIX века практиковался так называемый больничный сбор на бесплатное лечение населения в размере 1 рубля с каждого жителя названных городов. После принятия 23 июня (6 июля по новому стилю) 1912 года закона Российской империи Об обеспечении рабочих на случай болезни на Дону стали создаваться больничные кассы — прообраз сегодняшнего фонда и работающих с ним страховых медицинских компаний. Причем Ростов-на-Дону был одним из немногих городов России, где незадолго до Февральской революции 1917 года при больничных кассах были организованы лечебницы, в которых могли получить медицинскую помощь не только рабочие, но и члены их семей. Как известно, больничные кассы, представлявшие страховую медицину, просуществовали в отечественном здравоохранении до начала 30-х годов. А спустя шесть десятилетий эта прервавшаяся связь времен была восстановлена. И 15 июля нынешнего года коллектив территориального фонда ОМС Ростовской области отметил столетие создания страховой системы на Дону, а также и день своего рождения. 5 лет назад Ростовская область вместе с Санкт-Петербургом выступили инициаторами создания представительств страховых компаний в медицинских учреждениях. В настоящее время такие представительства функционируют в 120 медицинских учреждениях Ростовской области. В конфликтных ситуациях пациенты имеют возможность обратиться к представителям СМО, которыми на месте может быть решен широкий спектр вопросов. — И в день рождения, как это принято, вы, наверное, говорили и о внедренных в последнее время в практику работы ТФОМСа инновационных методах? — Обязательно. К примеру, 5 лет назад Ростовская область вместе с Санкт-Петербургом выступили инициаторами создания представительств страховых компаний в медицинских учреждениях. В настоящее время такие представительства функционируют в 120 медицинских учреждениях нашего региона. В конфликтных ситуациях пациенты имеют возможность сразу обратиться к представителям СМО, которыми на месте может быть решен самый широкий спектр вопросов: начиная с преодоления организационных затруднений при обращении за медицинской помощью до разъяснения обоснованности (или необоснованности) платных услуг. Разумеется, все эти вопросы решаются только при тесном контакте и взаимопонимании представителей с руководителями медицинских организаций. Поначалу главные врачи воспринимали наличие на своей территории таких представителей в штыки, относились к ним, как к еще одним контролерам, каких и без того немало. Но позднее руководители осознали, что в их лице приобрели подготовленных по вопросам ОМС специалистов, которые не только умеют разрешить конфликт в момент его возникновения, но и помогают главному врачу в управлении медицинским коллективом: дисциплинируют, мотивируют более ответственное отношение к этико-деонтологическим вопросам. Внедрение новых прогрессивных форм обратной связи, современ- ных информационных технологий — магистральный путь развития ОМС. — Вы считаете институт представительства панацеей от всех бед? — Нет, конечно. Со временем мы убедились, что для достижения поставленных целей усилий представителей страховщиков недостаточно. Не все руководители страховых медицинских компаний смогли организовать эту работу не формально, а по существу. В ряде случаев были попытки ее свернуть из-за нехватки средств на ведение дела. Кроме того, представители страховщиков в своей информационно-разъяснительной работе с застрахованными, как правило, руководствуются только интересами своей компании. Сегодня же в изменившемся правовом поле усиливается конкуренция между страховщиками, ведь наконец реально заработало право гражданина на выбор страховой компании. Объективно возникла необходимость формирования позитивного отношения граждан не только к конкретным страховым компаниям, но и к системе ОМС в целом. Поэтому с ноября прошлого года по нашей инициативе и в соответствии с поручением губернатора Ростовской области Василия Голубева в медицинских организациях Дона была развернута работа консультант-представителей ТФОМС. В настоящее время около 90 сотрудников наших территориально обособленных подразделений подготовлены к такой работе, эта деятельность включена в их должностные обязанности. Скопировано с Medvestnik.ru. Консультант-представителями фонда охвачены 143 медицинских учреждения во всех 55 муниципальных образованиях области. — А каковы должностные обязанности консультант-представителей? — Консультант-представители используют свои возможности для достижения главной цели — удовлетворенности граждан получаемой медицинской помощью и работой системы ОМС в целом. Они не только помогают в случае возникновения у пациентов каких-либо затруднений и вопросов по работе конкретной больницы или поликлиники, их задача также состоит в разъяснении положений нового Федерального закона об ОМС, ознакомлении населения с новыми возможностями местного и областного здравоохранения, открывающимися в ходе выполнения программы модернизации. А это — закупка нового оборудования, внедрение новых методов диагностики и лечения, переход на оказание помощи в соответствии со стандартами. Мы посчитали: за первый квартал нынешнего года консультант-представителями фонда рассмотрено более 8 тысяч обращений граждан, всем оказана помощь. Наши представители принимают активное участие в компьютеризации системы ОМС. Они выполняют роль технологических помощников — обеспечивают наличие информационных материалов в современных демонстрационных средствах, появляющихся в лечебных учреждениях, объясняют, как можно записаться на прием в ЛПУ по интернету. На сайте дирекции фонда создан раздел Консультант-представители ТФОМС Ростовской области , в котором публикуются материалы для широкого круга пользователей интернета. Это, в частности, вопросы, наиболее часто задаваемые гражданами, графики посещения медицинских организаций области. Здесь же размещается информация в помощь самим консультантам. Например, сборники методических материалов в разрезе тематики возможных обращений граждан: вопросы организации ОМС, медицинского обслуживания, защиты прав застрахованных, лекарственного обеспечения. Это также информация о мероприятиях, проводимых в рамках программы модернизации здравоохранения Ростовской области. Консультант-представители ТФОМС Ростовской области используют свои возможности для достижения главной цели — удовлетворенности граждан получаемой медицинской помощью и работой системы ОМС в целом. Они не только помогают в случае возникновения у пациентов каких-либо затруднений и вопросов по работе конкретной больницы или поликлиники, их задача также состоит в разъяснении положений нового Федерального закона об ОМС, ознакомлении населения с новыми возможностями местного и областного здравоохранения, открывающимися в ходе выполнения программы модернизации. — В последнее время СМИ пишут о том, что донской ТФОМС пошел в народ — Дирекция фонда обеспечивает деятельность консультантов по информированию разных категорий населения. Так, работа с пенсионерами (а это самая социально активная часть населения) проводится в виде посещения центров социальной защиты, встреч с членами советов ветеранов, общественных объединений. Информирование работающих граждан по вопросам ОМС осуществляется на встречах с представителями профсоюзов, с коллективами крупных предприятий. В текущем году внедряется и такая форма работы, как выступления мобильной группы консультант-представителей дирекции фонда в учебных заведениях: школах, колледжах, техникумах. Это своего рода всеобуч подрастающего поколения по основам ОМС. Не скрою, мы позаимствовали эту идею у Пенсионного фонда, который подготовил учебную программу по формированию со школьной скамьи необходимого минимума знаний о пенсионной системе в России. Полагаю, что если школьнику предлагают постичь азы пенсии , до которой ему предстоит долгая жизнь, то тем более по окончании школы он должен быть вооружен полностью знаниями о системе ОМС. В 18 лет получает право самостоятельно выбирать страховую компанию, полис которой можно рассматривать как один из документов, подтверждающих вступление во взрослую гражданскую жизнь. В этом, если хотите, наш вклад в формирование гражданского общества, как бы пафосно это ни звучало. Мы стараемся подключить к этой работе учителей, проводить встречи с педагогическими коллективами, работниками социальной сферы. Сейчас завершается разработка специального методического пособия по основам ОМС в помощь преподавателям образовательных заведений. Особое внимание уделяется работе с медицинскими кадрами. Ростов-на-Дону был одним из немногих городов России, где незадолго до Февральской революции 1917 года при больничных кассах были организованы лечебницы, в которых могли получить медицин-скую помощь не только рабочие, но и члены их семей. И не только с врачами. В рамках циклов повышения квалификации лекции читаются средним медработникам, что создает дополнительные рычаги обеспечения слаженной работы всех звеньев системы ОМС и здравоохранения. — Но чтобы квалифицированно разъяснять населению да и специалистам всевозможные нюансы страховой медицины, в них надо хорошо разбираться. — Мы много внимания уделяем учебе и обмену опытом представителей страховых компаний и фонда ОМС. В прошлые годы проводились съезды представителей страховых компаний. В текущем году проведено 6 семинаров в режиме видеоконференции с консультант-представителями территориальных подразделений фонда. На этих семинарах они в форме мастер-класса демонстрировали свой опыт работы с застрахованными. Сотрудники дирекции фонда по графику выезжали в города и районы области. Работа строилась на общении с относительно небольшими аудиториями (25—35 участников). Это позволяло обсудить все актуальные вопросы в обстановке живой дискуссии с разбором конкретных примеров, которые приводили слушатели. Реализация нового закона об ОМС потребовала развертывания беспрецедентно широкой информационно-разъяснительной работы. Сегодня фонд сотрудничает с более чем 60 муниципальными СМИ, размещает свои материалы на веб-сайтах почти всех администраций муниципалитетов и медицинских организаций. В обязательном порядке на этих сайтах размещены также ссылки на интернет-сайт нашего фонда. А вообще я считаю, что внедрение новых прогрессивных форм обратной связи, современных информационных технологий – магистральный путь развития ОМС. Поэтому дирекция ТФОМС внедрила в управленческую работу с территориальными подразделениями проведение видеоконференций. Это позволяет нам решать многие конкретные вопросы в режиме онлайн. — А какова отдача от этой работы? Можно говорить о ее результативности? — Анализ работы фонда по этим показателям за I квартал текущего года по сравнению с аналогичным периодом прошлого показывает позитивные изменения. Так, например, если мы возьмем работу с обращениями застрахованных, то в текущем году четко проглядывается тенденция снижения обоснованных жалоб. По итогам I квартала года таких жалоб зарегистрировано 127 против 178 за аналогичный период года. Снижение – 29%. И это, хочу заметить, не фрагмент, а общая тенденция последних лет. Так, если за 2009 год на 226 тысяч обращений приходилось 1604 обоснованных жалоб, то в году эта статистика заметно улучшилась. На 714 тысяч обращений — всего 705 обоснованных жалоб. И это результат превентивного подхода к защите прав застрахованных. Правильно говорят врачи: лучше болезнь предупредить, чем ее лечить. Обсуждение новостей
Обсуждение новостей
Хозрасчет выгоден всем и каждому!Как эффективно стимулировать сотрудников к росту доходов и увеличить прибыль предприятия [видео] Комсомолка уже не раз рассказывала об уникальной модели управления экономическими процессами – рыночном хозрасчете. Смотрите публикации в ежедневном номере КП от 28 января года и еженедельниках от 25 декабря года и 21 января года. А теперь наш собеседник – известный экономист, автор нескольких монографий на тему внедрения рыночной хозрасчетной модели Борис Анисимов вместе со своими соратниками и сподвижниками, которые внедряют предложенную им экономическую модель на практике в России и Германии, пришел к нам в гости. 30 января в пресс-центре Комсомольской правды - Новосибирск состоялся первый универсальный научно-практический семинар под названием Кризиса нет. Его придумали неэффективные управленцы. Хозрасчет - мотивация работника, прозрачная доходность, спланированный результат. Философия метода управления субъектами экономики . Встреча вызвала живейший интерес у экономистов и предпринимателей. Причем, не только новосибирцев. Слушатели на этот семинар съехались со всей Сибири, например, из Кемеровской области и Алтайского края. Онлайн-трансляцию на сайте kp.ru посмотрели более 10 тысяч пользователей. Одна эта цифра говорит о том, что в условиях кризиса многие задумались о том, что необходимо что-то менять в экономической модели своего бизнеса. В этой публикации мы остановимся на вопросах, которые задавали участники семинара, вникая в преимущества рыночной хозрасчетной системой управления (РХМУ) перед привычной для всех нас – административно-командной. ПЕРВОЕ – ИЗБАВИТЬСЯ ОТ РАБСКОЙ ПСИХОЛОГИИ! - Расскажите, пожалуйста, в чем ключевые основы рыночного хозрасчета? Борис Анисимов. - У Владимира Высоцкого есть песня Альпийские стрелки , в которой есть замечательные слова: Отставить разговоры! Вперед и вверх, а там. Ведь это наши горы. Они помогут нам! . РХМУ я себе представляю как такую гору, которая нам поможет. Эта модель создает принципиально новую мотивацию для максимизации личных доходов каждого сотрудника, для максимизации доходов собственника, для эффективности каждого рабочего места. Кстати, мы говорим не рабочее место, а место трудовой деятельности. Избегаем слов работодатель, работник, заработок – всех с корнем раб , ведь они культивируют рабскую психологию. А рыночный хозрасчет строится на сотрудничестве, равноправном партнерстве. Мы создаем принципиально новую мотивацию для сотрудников, для эффективности и конкурентоспособности бизнеса, в целом. РХМУ стимулирует сотрудников на внедрение инноваций и модернизацию. Эта рыночная модель создает условия для оптимального сотрудничества и конкуренции в экономическом пространстве юридического лица. Эта модель опирается на самоконтроль, самоуправление, самоокупаемость каждого места трудовой деятельности. РХМУ приобщает сотрудников к экономической и финансовой культуре. Только при ее внедрении человек труда обретает реальную экономическую свободу, приобретает статус не работника, а сотрудника. И тогда человек по-настоящему звучит гордо, о чем мечтал Максим Горький. И в нашей модели эта мечта Горького сбывается, я считаю. При внедрении РХМУ сотрудник становится хозяином не только своего места трудовой деятельности, но и хозяином интеллектуальной собственности, профессионального мастерства, персонального экономического пространства. При внедрении такой модели повышение эффективности труда напрямую ведет к повышению личного дохода, причем, доходы и расходы сотрудника полностью прозрачны. - Но ведь при административно-командной системе, я тоже вижу, сколько зарабатываю Б. Анисимов. - Не совсем так. Там прибыль остается наверху, а потом ее пилят . И в итоге мне возвращают мои же деньги в виде 13-ой зарплаты, премий по итогам работы за месяц, квартал. Откуда эти деньги берутся? Из прибыли. А откуда прибыль? Это мне недодали! При внедрении РХМУ все эти процессы прозрачны. Каждый видит движение денежных средств в потоке. Кроме того, в этом потоке же он видит и свои деньги. Там сразу видно, кто зажравшийся олигарх , а кто голодный миллионер - Хотите сказать, что весь доход делите между сотрудниками предприятия? Б. Анисимов. - Лично я ничего не делю. При РХМУ вы получаете свой доход здесь и сейчас. Для этого мы принимаем коллективный договор, прописываем все принципы схемы оплаты труда. ЗАРАБОТАЛ МИЛЛИОН ДОЛЛАРОВ? ПОЛУЧИ ПОЧТИ ВСЕ! - А как будет при вашей системе исчисляться мой доход, как сотрудника? Дмитрий Штатов. - В Трудовом кодексе РФ прописаны разные системе оплаты труда: сдельная, повременная, комиссионная, ставочная. У нас применяется гибридная сдельно-комиссионная система оплаты труда. Во-первых, доход сотрудника зависит от объема продукции, которую он произвел. Во-вторых, он зависит от того, насколько прибыльной была эта продукция. Это вот и есть принцип экономической справедливости, предлагаемый Борисом Николаевичем. - А верхняя граница доходов сотрудника есть? Д. Штатов. - Верхняя абсолютная? Нет! Если сотрудник начал зарабатывать по миллиону долларов в месяц, то он будет получать чуть меньше миллиона долларов. То есть, почти все заработанное за вычетом хозрасчетных фондов, которые нужны для воспроизводства бизнеса. Когда у сотрудника доход ограничен сверху некой планкой, то его естественное поведение - минимизировать свои трудозатраты. Если я все равно получу определенную долю, я буду работать по минимуму. Это нормальное поведение, которое проистекает из нашей эволюции – экономия жизненной энергии. При хозрасчетной модели – ситуация другая. Сотрудники получают долю дохода от заработанной ими добавленной стоимости. В результате экономические интересы сотрудников уже не в том, чтоб поменьше поработать, а в том, чтобы получить побольше доходов. Предприятие тоже хочет получить больше дохода, собственник тоже. Когда того же самого хочет и сотрудник, интересы бьют в одну точку, работают в одной связке. Мы делаем ставку на самоконтроль, в первую очередь, а не надзирательство со стороны менеджера. Поскольку сотрудник знает, что как потопаешь, так и полопаешь, он стремится потопать как можно больше. - Другими словами, меньше кнута, больше пряника? Б. Анисимов. - Здесь нет ни пряника, ни кнута, в отличие от административно-командной системы управления. В РХМУ есть только сотрудничество, причем, начальник в этой схеме оказывается лишним. Менеджмент в лице генерального директора переходит в совершенно другую функциональную плоскость, становится арбитром в рамках юридического для всех физических лиц, своих сотрудников. При РХМУ руководители выполняют лишь функцию надзора за функционированием модели. Генеральный директор вместе с менеджерами встречаются с коллективом и обсуждают, как им усовершенствовать экономические процессы. Это и есть сотрудничество. Причем, мы не отказываемся от административной вертикали: гендиректор – заместитель – начальник цеха – работник. Но наши подчиненные выбирают сами, кем хотят стать – работниками или сотрудниками! Этот выбор они могут сделать в течение трех месяцев после трудоустройства. Административно-командная система управления у нас сочетается с моделью рыночного хозрасчета. КЛЮЧЕВОЙ СТИМУЛ – РОСТ ДОХОДОВ - Объясните, пожалуйста, как все это реализовывается на практике? Д. Штатов. - Знаете ли вы, какую добавленную стоимость вы создаете на своем месте труда, с точностью до рубля? Сколько вы каждый месяц приносите своей компании? Думаю, немногие смогут ответить. Одно из наших больших достижений - мы смогли узнать эту цифру для каждого сотрудника. И привязать доходы этого сотрудника к этой цифре. Сколько стоимости ты создал, столько и получаешь! Все, что мы вычитаем из этой цифры, направлено на получение фиксированного дохода собственника, что-то вроде рентного дохода и на задачи расширенного воспроизводства: обновления оборудования, решение социальных вопросов сотрудников. Еще один итог внедрения РХМУ - это переход от бюрократии в бизнесе к меритократии. Это система управления, в которой наиболее талантливые, эффективные сотрудники получают максимальные доходы и наибольшее влияние на управление. Проще говоря, каждому воздается по его эффективности, личным профессиональным качествам. - Каким образом, при внедрении вашей модели растет производительность труда? Д. Штатов. - В глубине души все мы знаем, что у каждого из нас есть большой потенциал увеличения производительности. И мы этот потенциал можем раскрыть за счет использования экономических стимулов для каждого сотрудника. Рост производительности труда происходит в объемах - от 50 до 120 процентов. Мы даже можем, например, в интересах собственника сократить персонал. В итоге тот же объем работ будет выполняться меньшим количеством людей. А сотрудники, в свою очередь, будут получать больший личный доход пропорционально росту производительности труда. Доход также вырастет в 1,5-2 раза. - Здесь уже говорилось о самоокупаемости. Поясните, что имеется в виду? Д. Штатов. - У нас полностью исключены ситуации, когда у нас нет самоокупаемости на каждом месте трудовой деятельности. Это значит, что все расходы на рабочем месте покрываются доходами, то есть, той добавленной стоимостью, которая создана на этом месте труда самим сотрудником. Кроме того, у нас есть специальные инструменты, которые стимулируют сотрудников думать об уровне брака. Потому что если он допущен, это бьет напрямую по доходам каждого сотрудника. БОЛЬШЕ ДЕНЕГ СОТРУДНИКАМ – БОГАТЕЕТ СОБСТВЕННИК - А в чем выгода собственника при РХМУ? Д. Штатов. - У нас доход сотрудника является финансовым результатом деятельности, а не составляющей себестоимости. Доход собственника включен в постоянные расходы. Это некий оговоренный процент от вложенного капитала, который, конечно, должен себя окупать и работать. Собственник получает постоянный, рентный доход, условно говоря. А сотрудники получают финансовый результат своей деятельности. И это создает для них новую мотивацию. Б. Анисимов. - При существующей повсеместно стандартной системе собственник забирает себе почти всю добавленную стоимость. Сколько фирма заработала - столько он и забрал. Это его прибыль. А при хозрасчетной модели у него фиксированный доход. На первый взгляд кажется, что он в проигрыше. На самом деле, вовсе нет! Тут все работает по принципу - скупой платит дважды. Как только система начинает работать, растет производительность труда, собственник может увеличить свой фиксированный доход пропорционально росту производительности труда. И в результате он получает гораздо больше, чем, если бы он получал, забирая себе всю прибыль. Поэтому РХМУ выгодна для всех участников процесса: и сотрудников, и собственника капитала. ЭФФЕКТИВНО И НА АЛТАЕ, И В ГЕРМАНИИ - Как изменилось мышление сотрудников после внедрения хозрасчетной модели? Татьяна Петрова. - После того, как мы в санатории Алтайский замок внедрили РХМУ, сознание людей поменялось полностью. Наши сотрудники стали счастливее. Поскольку они видят свои хозрасчетные доходы и расходы в режиме онлайн, в виртуальном кошельке. Проще говоря, сотрудник в любое время может увидеть свой персональный доход. - Можете сравнить с другими санаториями? Есть и такие, где на пять отдыхающих десять сотрудников. И выше ли доходы ваших специалистов, чем в других санаториях? Т. Петрова. - У нас работает 100 человек на 145 мест отдыхающих, меньше чем по одному на клиента. Естественно, за счет эффективности труда, мы уменьшаем численность, увеличивая хозрасчетные доходы. Б. Анисимов. - Наши сотрудники говорят, что получают доходов больше, чем люди тех же профессий в других санаториях Белокурихи. - А как прижилась модель РХМУ в Германии? Ольга Кузьмина. В немецком курортном городке Бад Зекингене (Bad Sä ckingen) есть клиника, где помогают людям в стрессовых ситуациях. Эта клиника трижды становилась банкротом, несмотря на то, что туда поступало новейшее оборудование, пациентов было полно. Собственник убеждал сотрудников, что прибыли нет, людям по три месяца не платили зарплату. В итоге на собственника завели уголовное дело. Поэтому система рыночного хозрасчета там упала на благодатную почву. Теперь люди воспрянули духом, и клиника в Бад Зекингене – одна из лучших в Германии. Новый собственник, помня прошлое, бережет принцип хозрасчета. Кстати, первым, кто поддержал нас во внедрении хозрасчета, был бургомистр города. Ведь это градообразующее предприятие, создание рабочих мест. Бизнесмены немецкие тоже заинтересовались: приходили, ручками щупали, им было интересно. Ведь конкуренция внутри предприятия невероятная просто – люди приходят работать в 4 часа утра! Кстати, в немецком языке мы искали синоним слову хозрасчет, и назвали его принципом доходности. МНЕНИЕ УЧАСТНИКА СЕМИНАРА Без экономической справедливости – нет мотивации! Своими мыслями об услышанном на семинаре с нами поделилась Юлия Клюева. индивидуальный предприниматель в сфере подбора кадров из Новосибирска. - У нас тоже, можно сказать, система хозрасчета. Каждый рекрутер обеспечивает себя сам. Человек, действительно, может справедливо себя оценивать, но при этом быть причастным к предпринимательской идее предприятия. Сегодня я услышала много нового. Рада, что люди об этом думают и идут дальше. В практике подбора персонала есть такое понятие наймит . Это человек, который ходит за получкой и не думает, эффективен он или нет. Думаю, нам всем сейчас важно перейти на предпринимательское мышление, когда ты понимаешь на своем трудовом месте, какие у тебя доходы, расходы. И это помогает разбираться в конфликтных ситуациях на предприятии. Когда ты, действительно, ценный сотрудник и ты это знаешь. И вот этот ценз справедливости, который здесь поставили, необходим. Как только на рынке нет справедливости и прозрачности, нет и мотивации персонала. Хочется добавить, что за годы рыночной экономики у собственников накопилась психологическая усталость: пашу на работе, получаю прибыль, теряю Отсюда и возникает внутренний конфликт. Собственник задумывается: Как бы сделать так, чтобы все вертелось, а я в стороне находился, занимался другими делами? . Руководители больше не хотят быть надзирателями в своем бизнесе. И зачастую дают своим сотрудникам карт-бланш, подбирая в свою компанию тех, кто разделяет их экономическое мышление, чтобы потихоньку отдыхать от дел. НАШИ ЭКСПЕРТЫ Борис Николаевич АНИСИМОВ - экономист, известный в России и за рубежом предприниматель, председатель Совета директоров санатория Алтайский замок (Белокуриха, Алтайский край), автор экономической концепции рыночного хозрасчета как новой формы управления Дмитрий Николаевич ШТАТОВ - эксперт-аналитик, разработчик экономических моделей управления Татьяна Валентиновна ПЕТРОВА - генеральный директор санатория Алтайский замок Ольга Михайловна КУЗЬМИНА - член GRUR, международный эксперт по оценке интеллектуальной собственности, кандидат юридических наук (Мюнхен, Германия). Где научиться рыночному хозрасчету? Заинтересовались? Хотите посвятить изучению рыночного хозрасчета выходные? Тогда можете приобрести монографии Бориса Анисимова в Новосибирске в книжном магазине КапиталЪ . В этих книгах все доступно описано. Есть желание внедрить РХМУ на практике, но не знаете, с чего начать? Тогда вы можете посетить санаторий Алтайский замок в Белокурихе. Для этого можно записаться на научно-практический семинар по телефону: 8-963-518-9777. Кстати, семинар будет проходить 10-12 дней, в течение которых можно и отдохнуть в санатории и параллельно получить навыки, полезные для бизнеса. Источники: http://www.medvestnik.ru/archive/dostupno_vsem_i_kazhdomu.html, http://gorodskoyportal.ru/rostov/news/society/5768986/, http://gorodskoyportal.ru/rostov/news/news/5768986/, http://www.nsk.kp.ru/daily/26340/3223007/ | |
| Просмотров: 462 | |
| Всего комментариев: 0 | |